As leis trabalhistas em hotelaria são sempre assunto de muita controvérsia. Por isso, é importantíssimo saber o que a legislação diz com muita clareza em vez de se apegar a opiniões. Isso trará muito mais segurança jurídica para o seu negócio e pode prevenir os custos com os caros processos da Justiça do Trabalho.
Neste post, vamos falar dos temas mais comuns e recorrentes, como a Jornada de Trabalho, pagamento de horas-extras, intervalo intrajornada etc. Também, daremos algumas dicas para você melhorar a gestão do seu hotel. Esperamos que você aproveite bastante a leitura!
1. Jornada de trabalho
As novas leis trabalhistas trouxeram bastante inovação em relação à jornada de trabalho. Portanto, esse é um assunto importantíssimo, pois muitos dos seus conhecimentos prévios devem ser atualizados:
Jornada 44 horas
Esse é o modelo tradicional, no qual o empregado trabalha 8 horas durante 5 dias e 4 horas em um dia do final de semana. De acordo com a lei, o dia preferencial de folga é o domingo, porém pode haver acordo individual. Como os hotéis funcionam 24 horas por dia, é preciso organizar bem o quadro de funcionários para evitar janelas.
Jornada 12/36
Para que esse tipo de jornada seja possível, é preciso que haja previsão legal ou acordo coletivo por entidade de classe. No caso dos recepcionistas, bartenders e profissionais de segurança, os sindicatos da categoria permitem o regime 12/36.
A exceção está no caso dos profissionais da saúde, os quais podem tomar essa decisão individualmente. Então, se você mantém algum enfermeiro ou médico para as urgências dentro do seu hotel, ele poderá ser contratado nessa jornada por acordo individual sem nenhum problema legal.
Jornada de trabalho parcial
Essa é uma das principais inovações da reforma. Agora, há duas modalidades novas de contrato de trabalho:
- até 30 horas semanais, nas quais é vedado ao empregado realizar horas extras,
- até 26 horas semanais, sendo possível, neste caso, a realização de 6 horas-extras semanais.
Os enquadrados nessas categorias têm direito à salário proporcional às horas trabalhadas e podem vender um terço das férias.
Diante dessas possibilidades, sua empresa precisa avaliar como vai montar a grade horária dos funcionários. Muitos hotéis têm apostado nos regimes de 12/24 horas, pois resolvem melhor os problemas relacionados ao horário noturno. Todavia, há um lado negativo: uma jornada mais longa traz mais cansaço, o que compromete tanto a qualidade do atendimento quanto a aparência física dos atendentes.
Por isso, uma das melhores práticas da governança hoteleira prevê três turnos fixos:
- primeiro turno: 07h às 15h,
- segundo: 15h às 23h,
- terceiro: 23h às 07h.
Esses padrões levam em consideração os horários mais comuns de check-in e check-out, mas você pode adaptá-los conforme a necessidade do seu hotel. Para cobrir os feriados e os dias de final de semana, podem ser contratadas pessoas em regime parcial.
2. Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada é mais conhecido popularmente como “hora do almoço”. Ele deve ser obrigatório para todas as jornadas superiores a 6 horas diárias. Preferencialmente, inicia-se a partir do cumprimento de metade da carga horária. Por exemplo, se alguém começou a trabalhar no turno de 7h às 15h, o ideal é que ele comece entre 11h00 e 12h00.
A reforma trabalhista mudou as regras: anteriormente, a duração mínima era de 1 hora. Atualmente, é possível que um acordo coletivo reduza até o limite de 30 minutos.
Para isso, sua empresa terá de cumprir uma série de regras e homologar no Ministério do Trabalho. Como ele foi extinto no novo Governo, ainda é preciso aguardar para saber qual órgão será responsável por essa função.
Para contratos mais antigos, ainda valem as regras da CLT, a qual prevê que qualquer redução no intervalo deve ser remunerada como hora-extra. Portanto, integra a verba salarial e impacto no cálculo do 13º salário, férias e FGTS.
A redução pode ser muito interessante para os hotéis visto que o horário de almoço é um dos mais movimentados.
3. Hora extra
Todo o contrato de trabalho estabelece a jornada, já o acordo entre empregado e empregador determina quais são os turnos que ela deve ser cumprida. Quaisquer períodos de trabalho superiores ao contrato são considerados horas extras.
Então, por exemplo, se um funcionário é contratado para trabalhar 8 horas entre 7h e 15h, mas teve de sair às 17h. Essas duas horas são consideradas extras, a menos que haja acordo individual para a criação de um banco de horas.
Além disso, o trabalho em dias combinados para a folga também deve ser computado como hora extra. Portanto, se um recepcionista costuma folgar todo o domingo, não se pode transferir esse dia de folga compulsoriamente, ele precisa estar de acordo.
O valor das horas extras é o dobro das habituais, de forma que sua empresa deve registrá-las atentamente, pois há um impacto significativo no orçamento.
4. Aviso prévio
Aviso prévio é o prazo que tanto o empregador quanto o empregado têm de cumprir antes de encerrar definitivamente o contrato. Assim, em caso de pedido de demissão, o funcionário deverá avisá-lo com antecedência de 30 dias para que você possa iniciar o processo de substituição da vaga.
Da mesma forma, para não o surpreender, você precisa avisar no mesmo prazo caso deseje rescindir o contrato. O aviso prévio deve ser pago com um salário integral mesmo que ele não seja cumprido integralmente.
5. Vale transporte e alimentação
O vale transporte é uma obrigação legal e é um subsídio para ajudar o colaborador com os custos de deslocamento para o local de trabalho. Por isso, é permitido que o empregador desconte até 6% do salário com essa despesa.
Já o vale alimentação não é obrigatório. Então, há três opções principais:
- não fornecer nenhum tipo de auxílio para alimentação — o que diminui os custos, mas pode gerar queda na motivação,
- dar o benefício de vale-alimentação, podendo descontar uma pequena parcela no salário,
- fornecer alimentação nos restaurantes do próprio hotel.
6. Licença maternidade
É o afastamento da mulher grávida durante 120 dias após o nascimento do bebê. As empresas cidadãs podem estender o prazo até 180 dias e ganhar descontos nos impostos. Ele é integralmente pago pelo INSS quando a gestante é segurada.
7. Demissão por justa causa
Uma das maiores controvérsias trabalhistas é a configuração desse tipo de demissão. Atenção, erros ocasionais não são razões para a justa causa, que pode exigir comprovação de insustentabilidade da relação de trabalho, como:
- faltas reiteradas,
- embriaguez no trabalho,
- furto,
- fraudes,
- outros crimes e contravenções penais no ambiente de trabalho, como calúnia e difamação etc.
A demissão por justa causa não gera multas, e o empregador só é obrigado a pagar as férias proporcionais ou vencidas, além do saldo parcial do salário.
Neste post, falamos somente a respeito dos principais aspectos das leis trabalhistas em hotelaria. Afinal, há muitas especificidades na lei que poderiam ser assunto de um livro com centenas de página. Manter a conformidade com essa extensa legislação é muito difícil e um software pode ser muito útil para evitar dor de cabeça.
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